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Tendances recrutement 2023

Sébastien Genty

18 janv. 2023

TENDANCES RECRUTEMENT 2023

 

 

 

Entre un recrutement plus automatisé et l’importance croissante d’une stratégie de marketing RH, les tendances 2023 ressemblent davantage à une évolution des pratiques RH qu’à une révolution de l’embauche. Devons-nous être rassurés ? Car il est certain que les comportements évoluent au grès de ce que l’on consomme le travail aujourd’hui.

Alors, quelles tendances fortes pour 2023 afin d’améliorer son processus de recrutement et attirer les meilleurs talents ?

 

1 – Travailler sa marque employeur — Un incontournable du marketing RH depuis quelques années déjà, mais une valeur sûre.

Un récent sondage de Glassdoor a révélé que 92 % des employés envisageraient de saisir une nouvelle opportunité au même salaire — si la nouvelle entreprise présentait une bonne réputation !

Comme évoqué plus haut les comportements ont changé depuis ces 10 dernières années et notamment ce que les candidats souhaitaient. C’est pourquoi, il est bon pour les employeurs de partager davantage sur leur marque et leur culture, la diversité, l'inclusion, le bien-être, les montées en compétence et les options de travail flexibles. Qu’il s’agisse de le faire au travers des réseaux sociaux, LinkedIn, de la fiche de poste, des annonces, etc.

In fine, lorsque les responsables RH aident l'entreprise à créer un environnement de travail dynamique, ouvert et solidaire, la marque employeur se reflétera naturellement sur des sites d'évaluation comme Glassdoor et Indeed.

 

 

Conseils pratiques :

•   Réalisez un audit de tous les réseaux sociaux de l’entreprise afin de mieux comprendre les facteurs impactant votre marque employeur

•   Investissez dans du marketing RH : vidéos de recrutement, contenu sur les réseaux sociaux et programmes de recommandation d'employés

•   Examiner les avantages sociaux des employés et ajouter de nouveaux avantages créatifs si nécessaire

 

2 – Recrutement plus qualitatif

Il est naturel que les entreprises poussent à embaucher de grands talents pour stimuler la croissance de l'entreprise, en particulier pendant les périodes où le marché est instable. Et c'est aussi à ce moment-là que l'accent mis sur les candidats de qualité tend à s'intensifier à mesure que les budgets de dotation diminuent.

Dans cette optique, les entreprises vont s’orienter vers une approche d'embauche basée sur les compétences afin de minimiser les risques afférents à un recrutement raté. Au lieu d'embaucher des spécialistes et de les coincer dans un domaine spécifique, la sélection des candidats donnera la priorité aux généralistes compétents qui peuvent assumer des responsabilités plus nombreuses et plus larges.

C'est là que la preuve de compétence deviendra synonyme de recrutement de talents de haut niveau. Les évaluations des compétences peuvent aider les équipes de recrutement à mettre en évidence les meilleurs candidats potentiels.

 

Conseils pratiques :

•   Évitez les descriptions de poste gonflées : concentrez-vous plutôt sur les compétences techniques et non techniques clés

•   Créez un processus de présélection des candidats basé sur les compétences pour filtrer les meilleurs candidats

•   Mesurez la qualité des nouvelles embauches via des suivis convenus et des parcours d’intégration efficaces.

 

3 – Acquisition de talents — Créer des viviers de talents de qualité

Environ 94 % des recruteurs affirment que la technologie de recrutement a eu un impact positif sur leur processus d'embauche, aidant à gérer et à développer leur bassin de candidats qualifiés. Ainsi, un outil SIRH complet intégrant un module dédié au recrutement est conseillé. De par un rôle plus large que la simple recherche de candidats, les recruteurs devront adopter un certain niveau d’automatisation.

 

C'est là qu'une approche stratégique de la constitution de viviers de talents est efficace. Plutôt que de traiter chaque nouveau rôle comme un nouveau projet, les recruteurs pourraient de regrouper les futurs candidats dans des viviers de talents bien définis : par compétences, ancienneté ou lieu. De cette façon, ils peuvent accélérer le temps d'embauche avec des postes nouvellement ouverts.

 

Conseils pratiques :

•   Assurez-vous que votre logiciel de recrutement prend en charge la mise en commun des talents

•   Contactez de manière proactive les candidats de votre base de données avant d'ouvrir publiquement de nouvelles offres d'emploi.

 

4 - Utiliser l'automatisation des RH et l'IA pour améliorer le processus de recrutement

 

La technologie de recrutement contribue à simplifier le processus de recrutement et à automatiser les tâches répétitives, telles que la sélection des candidats, la présélection et le processus d'entretien initial.

Une autre façon dont la technologie améliore le recrutement est l'utilisation de l'intelligence artificielle (IA). La technologie de l'IA est déjà utilisée dans la recherche de candidats, la sélection de CV et la planification, par exemple. Cela aide également à minimiser les biais dans le processus d'embauche.

Les entretiens vidéo asynchrones sont également un excellent exemple d'utilisation de la technologie pour moderniser et accélérer le processus d'embauche.

Bien qu'il ne s'agisse pas d'une tendance complètement nouvelle, l'intelligence artificielle dans le recrutement continuera de remodeler les flux de travail quotidiens d'embauche.

 

Conseils pratiques :

•   Faites le point sur les tâches les plus chronophages – pouvez-vous les automatiser ?

•   Revoyez votre liste de tâches qui peuvent être accomplies avec l’aide de l’IA (réponse automatisée, vérification des références, sélection de CV, etc.).

 

5 - Recrutement basé sur les données pour de meilleures décisions d'embauche

En utilisant des processus de recrutement basés sur les données, comme les évaluations de compétences en ligne, vous pouvez rationaliser la recherche de talents et prendre des décisions d'embauche plus précises et objectives.

Avez-vous entendu parler de l’analyse prédictive ? C’est un outil utile pour prédire les futurs besoins en personnel d’une entreprise et ainsi se préparer à tout changement important en recrutement. De l'amélioration de la qualité des embauches au passage à un recrutement plus proactif, il promet une série d'avantages aux équipes RH.

 

Conseils pratiques :

•     Définissez les indicateurs que vous souhaitez suivre et identifiez les sources de données

•     Construisez un tableau de bord pour suivre vos progrès

•     Définissez des critères de filtrage objectifs

 

6 – Développer une stratégie de diversité, d'équité et d'inclusion

Il est communément admis par de nombreuses entreprises que favoriser une main-d’œuvre diversifiée conduit à plus d’innovation. Les préjugés personnels peuvent facilement se glisser dans l'équation d'embauche. Or, une façon de réduire cette probabilité est d'utiliser un logiciel d'embauche moderne qui supprime les caractéristiques discriminantes des personnes comme l'âge, le sexe, les origines, etc., aidant ainsi à créer des statistiques de recrutement positives et à constituer une main-d'œuvre diversifiée.

 

7 – Modèle de travail à distance : hybride ou adapté à distance

Plus de raison d’épiloguer sur le sujet, le travail hybride est plébiscité par plus de 50 % des travailleurs français.

Les entreprises doivent donc considérer des modèles de travail conviviaux à distance et des horaires flexibles comme critères clés que les candidats évaluent lorsqu'ils décident où travailler.

 

Conseils pratiques :

•     Si vous proposez des horaires de travail flexibles ou une configuration à distance, assurez-vous de le mettre au premier plan dans vos offres d'emploi.

•     Préparez-vous à un environnement de travail hybride : maîtrisez les dernières tendances en matière d'entretien vidéo, d'outils de collaboration à distance et de recrutement asynchrone pour offrir la meilleure expérience candidat.

 

8 – Mobilité interne pour fidéliser les employés

 La rétention des employés est un élément important dans le cadre de la GPEC (GEPP), et encore plus en 2023. A cause d’un marché du travail chaotique, les employés repensent leur carrière de manière plus autocentrée, visant à l’épanouissement personnel et la quête de sens dans son travail.

 

On voit ainsi apparaître la volonté d’un décloisonnement hiérarchique, ou en tout cas, une meilleure communication au sein de l’organisation. Ainsi, les talents cherchent à développer de nouvelles compétences et acquérir une vision plus globale de l’entreprise en changeant de métier au sein de son organisation. Ainsi, favoriser la mobilité interne (pas statutaire) contribue à améliorer la rétention des talents.

Pour limiter le turn-over et planifier efficacement les futurs besoins RH, les recruteurs doivent travailler en étroite collaboration avec les managers. Il est important d'identifier les leviers motivationnels des membres du personnel. Ceux qui souhaitent accomplir de nouvelles missions et de leur offrir des opportunités en ce sens Une vertu à la mobilité interne ; peut combler les compétences manquantes, difficiles à trouver en externe.

 

 

Conseils pratiques :

•     Proposez des formations régulières en lien avec les compétences « fragiles » dans l’entreprise. 

•     Bien que l'analyse prédictive puisse vous aider à identifier et à présélectionner les candidats prometteurs, vous devrez investir dans des plans de développement de compétences personnalisés pour les préparer à une transition en douceur.

 

 

9 – Créer une expérience candidat pérenne

Les premières impressions comptent et en plus, elles durent (c’est un biais cognitif). Et c’est également la même chose pour un candidat qui commence dans votre entreprise. Avoir un processus de recrutement efficace, et un parcours d’intégration bien structuré, prépare le terrain pour une expérience candidat optimale.

 

Vous pouvez aider votre équipe à construire et à améliorer l'expérience candidat en respectant les efforts des candidats. Par exemple, en demandant aux candidats de postuler via un test de compétences au lieu d'un CV. Ainsi, vous éliminez le besoin d'un « CV mis à jour » et donnez à tous les candidats une chance équitable de montrer leurs compétences. Des outils comme les Serious Games, les CV vidéos, les tests de compétence en ligne, etc… contribuent à améliorer l’expérience candidat.

 

10 – La QVT, on en parle ?

Plus que jamais, les conditions de travail sont des éléments de rétention d’un salarié et qui contribuent également à la qualité de sa marque employeur. Dans les conditions de travail, on peut également citer l’essor des CDD ou contrats intérimaires et des modes « Projets ».

Avec autant d'employés qualifiés à la recherche d'opportunités de travail flexibles et moins de rôles accessibles à distance disponibles sur le marché, nous ne manquerons pas d'assister à une augmentation des contrats à court terme. Il n’est pas question de dire que le CDI est mort mais une autre forme de contrat va coexister et se montrer de plus en plus prégnant.

 

 

Le recruteur et les services RH en général devront être flexibles et mettre en place des veilles informationnelles relatives aux tendances du marché de l’emploi. Il appartient désormais aux RH de digitaliser certaines pratiques de recrutement, de favoriser la flexibilité du travail sans faire de la surveillance excessive quant aux télétravailleurs, d’utiliser des outils plus objectifs et prédictifs. Il est donc question également de QVT, et d’accompagnement à l’acquisition de nouvelles compétences. Bref, une démarche RH s’inscrivant dans une réflexion stratégique à 360° dans l’entreprise ; du process de recrutement, à la rétention des talents.

 

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Crédit photo : Cytonn Photography sur Unsplash

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